Empat Faktor Budaya Kerja yang Dibangun oleh Linkedin, Facebook, dan Google

Membaca sebuah artikel mengenai lingkungan kerja di Silicon Valley khususnya untuk perusahaan pengelola layanan social media internet terbesar yaitu Linkedin, Facebook, dan Google; ada 4 faktor utama budaya kerja yang dibangun di sana untuk para pegawai atau stafnya.

Merefleksikan keempat hal tersebut, kemudian menjadikannya sebagai perangkat budaya kerja yang perlu dibangun di perusahaan serta menyandingkannya dengan e-learning akan diperoleh suatu proses yang dapat menunjang perusahaan untuk bisa sustain, dan terus berkembang menjadi institusi yang mampu memberikan kontribusi dan nilai kepada masyarakat.

Secara ringkas faktor-faktor budaya kerja untuk membangun perusahaan sekelas linkedin, facebook, dan google :

1. Mereka Menghargai Inovasi

2. Mereka Memotivasi Kegagalan

3. Mereka Membuat Bekerja ‘fun’

4. Mereka Mempercayai Pegawai

Dengan karya-karya dan produk linkedin, facebook, dan google maka bisa dibayangkan pegawai-pegawai yang mereka miliki kualitasnya setinggi apa. Demikian pula budaya kerja bagaimana yang bisa mendukung sumber daya manusia tersebut bisa menghasilkan produk yang luar biasa. Sedikit saya paparkan di sini mengenai 4 hal yang menjadi budaya kerja di perusahaan tersebut,

1. Menghargai Inovasi

Semua perusahaan yang saya temui secara langsung atau tidak langsung menyatakan bahwa inovasi sangat penting. Tetapi banyak diantaranya yang bingung dengan proses untuk menciptakan, menelusuri, serta menindaklanjuti inovasi tersebut menjadi produk yang kemudian ‘valuable’. Perusahaan sekelas linkedin, google, dan facebook, di silicon valley ini bukan hanya sukses dalam menghargai inovasi tetap sudah sampai pada tingkatan menjadwalkan secara khusus SDM-nya untuk berinovasi.

Kuncinya adalah ada pada mengumpulkan pegawai, brainstorming ide-ide dan solusi baru, semuanya menyangkut cara atau pendekatan baru, proses kerja yang lebih baik, serta produk yang bisa menjadi bisnis baru. Filosofinya adalah nothing is off-limits.

Event tersebut dibuat menjadi populer dikalangan internal, dan semuanya terlibat. Tidak hanya bagian IT saja.

2. Memotivasi Kegagalan

Satu yang membuat inovasi dalam pekerjaan adalah menghilangkan rasa takut gagal. Tim campos, facebook CIO mengatakan : One of the things that is really powerful in an organization—what innovation effectly is—is a license to fail. When you’re willing to tolerate failure, people are willing to do things differently. If you’re not willing to tolerate failure, you have to do things in the tried-and-true way, which is not innovative.”  kemudian mari kita pikirkan apakah di perusahaan kita memiliki toleransi yang cukup luas terhadap kegagalan? Apakah semua pegawai dimotivasi untuk berpikir out of the box dan mencoba hal baru? ataukah sebaliknya?

3. Membuat Bekerja ‘fun’

Budaya kerja ketiga yang membuat perusahaan di silicon valey ini bisa terus berkembang adalah membuat bekerja menjadi sesuatu yang menyenangkan, menggairahkan. Kristin Burn menulis bahwa unsur ‘fun’ dalam bekerja akan menjadi daya luar biasa untuk mencapai produktivitas, kreativitas, kesenangan, serta akan meningkatkan retensi pegawai. Kristin burn : ‘fun’ in work environment can boost employee productivity, creativity and happiness, which leads to a longer retention of quality employees.

Kebijakan membuat bekerja menyenangkan ini perlu diwujudkan dengan membuat lingkungan yang mendukung hal tersebut terjadi.

4. Mempercayai Pegawai

Terakhir adalah kepercayaan penuh terhadap pegawainya. Hal tersebut bisa ditunjukkan dengan perusahaan menyediakan segenap kebutuhan bekerja yang lengkap. Facebook memiliki filosofi : Trust that because employees are happy at work, they will take only what they need. One way they keep honesty in check is by denoting. Salah yang barangkali bisa membangun kepercayaan kepada pegawai ini adalah dengan memberikan gambaran dampak pemanfaatan bahan-bahan yang digunakan terhadap biaya serta terhadap kesejahteraan. 

Untuk membangun empat budaya kerja di atas, langkah pertamanya adalah dengan menetapkan budaya kerja perusahaan secara utuh dan menyeluruh. Kemudian menyiapkan media untuk mensosialisasikannya kepada segenap pegawai. Media tersebut salah satunya bisa diwujudkan dengan mensetup suatu web pembelajaran dengan konten mengenai budaya kerja perusahaan. web tersebut selanjutnya disampaikan kepada segenap pegawai, serta untuk mengukur ketersampaian materi bisa dibuat evaluasi ringkas memanfaatkan fitur pada web pembelajaran tersebut.

 

(disadur secara bebas dari tulisan Kristin Burnham di CIO online)

Advertisements

E-learning Korporat untuk Mendukung Evolusi "HR" Sebagai Pengusung Konsep Baru Peran SDM di Masa Mendatang

Mengutip diskusi dengan rekan-rekan di suatu perusahaan pada saat memaparkan rencana pengembangan e-learning di institusinya, satu hal yang sampai saat ini terngiang di telinga adalah komponen manajemen yang meliputi lima (5) M : Man, Material, Machine, Method, dan Money. Man sengaja saya tuliskan di poin paling depan mengingat sangat pentingnya membangun ‘man’ atau manusia ini untuk mencapai visi dan misi perusahaan.

Terkait itu, Kompas Klasika Sabtu ini memuat tulisan Raymond Hadisubrata mengenai Evolusi “HR”. Dalam tulisannya tersebut disampaikan mengenai konsep baru peran SDM di masa mendatang. Beliau menuliskan Konsep Baru yang dituliskan oleh Dave Ulrich dalam bukunya : HR Champions dan Tomorrow’s HR Management. Dalam buku tersebut dituliskan mengenai dua konsep yang meredefinisi peran HR dan paradigma tentang pengelolaan SDM pada saat ini. Peran tersebut antara lain:

  1. Departemen SDM harus memainkan empat peran yakni : strategic partner, administrative expert, employee champion, dan change agent.
  2. Pengelolaan SDM adalah urusan semua pimpinan, khususnya manajer lini.

Dalam konsep pertama, departemen SDM sangat penting untuk memainkan peran-peran yang strategis dalam pertumbuhan bisnis perusahaan. Dalam konsep kedua, pengelolaan SDM bukan menjadi tanggung jawab departemen SDM tetapi juga menjadi tanggung jawab manajer lini sebagai orang yang paling mengerti tentang unit kerjanya. Pengelolaan SDM yang kemudian ada di departemen SDM dan lini produk menjadikan pengembangan SDM menjadi komponen inti untuk mendukung pengembangan organisasi. Dengan pengelolaan SDM yang baik akan mendatangkan manfaat yang lebih kepada institusinya dan bukan hanya mendapatkan keteraturan saja.

Diterjemahkan dalam konsep e-learning, Evolusi “HR” dalam melakukan transformasi di bidang pengembangan sumber daya manusia ini seiring dengan tren perkembangan teknologi yang dapat dijadikan alat transformasi. Bentuk riilnya adalah dengan melakukan analisa kebutuhan terhadap pengembangan SDM itu sendiri. Analisa tersebut dapat terwujud dengan sistem E-learning. Assessment untuk analisa kebutuhan ini bisa dilakukan dengan menggunakan media sistem e-learning; Learning Management System (LMS) dapat diprogram untuk memuat soal assessment dan mempublikasikannya kepada participant. Dengan kemampuan assessment online ini, hasil yang diperoleh akan lebih cepat. Kemudian pegawai pun tidak perlu report untuk datang, hanya untuk melakukan assessment. Hasil analisa kemudian bisa dijadikan sebagai landasan untuk membuat program “HR” yang lebih tajam untuk memenuhi peranannya sebagai strategic partner.

Selain itu, data-data yang diperoleh bisa untuk perapian administrasi pegawai. Dengan ditunjang HRMIS (HR Management Information System) maka data-data pegawai dapat lebih rinci. Sehingga “HR” dalam hal ini benar2 merepresentasikan peran sebagai administrative expert. Di sisi lain, dengan ketersediaan informasi pegawai, maka peran employee champion serta change agent untuk perusahaan dapat dengan mudah dilakukan.

Dengan kata lain, E-learning Korporat bisa dijadikan sebagai alat transformasi untuk perusahaan, dan juga bisa dijadikan sebagai media untuk mentransformasi “HR”-nya itu sendiri. Selamat berevolusi!

Konsep Strategi Sukses Implementasi E-learning di Korporat dan Implikasi Pengembangan IT/IS-nya

Tersedianya sumber daya manusia yang memiliki kompetensi serta skill memadai untuk menunjang perusahaan adalah maksud disediakannya sistem e-learning di korporat. SDM adalah faktor utama keberhasilan perusahaan untuk merealisasikan visi dan misinya. Untuk itu sdm perlu dibangun. Salah satu cara membangunnya adalah mengimplementasikan sistem e-learning.

Supaya implementasi e-learning bisa berjalan sesuai harapan, perlu dibuat kerangka strategi implementasinya. Dalam hal tersebut, strategi adalah sekumpulan aksi-aksi terintegrasi yang diarahkan untuk menambah atau meningkatkan kemampuan serta kekuatan enterprise relatif terhadap kompetiter (porter, 1980).

Tanpa strategi, seorang implementor e-learning tidak akan memiliki hal-hal berikut:

  • Tidak memiliki resep untuk melakukan implementasi,
  • Tidak memiliki roadmap untuk keunggulan kompetitif,
  • Tidak memiliki game plan untuk menyenangkan stakeholder atau mencapai goal kinerja.

Tiga proses mendukung penetapan suatu strategi :

  • Pemikiran strategis : kreatif, pandangan entrepreneur,
  • Perencanaan strategis : sistematis, komprehensif, analisis untuk membuat rencana/tindakan,
  • Pengambilan keputusan: reaksi efektif terhadap peluang dan ancaman yang tidak dikehendaki;

Kaitannya dengan strategi, peranan sistem teknologi informasi atau sistem informasi, IT/IS adalah adalah untuk menerapkan strategi yang dipilih dan juga sebagai enabler untuk strategi bisnis baru atau strategi yang hanya bisa diterapkan dengan alat bantu teknologi informasi.

Lima Tugas Manajemen Strategi E-learning

Berikut adalah tabel lima tugas manajemen strategi untuk e-learning:

 

Task1 Task2 Task3 Task4 Task5
Membuat visi strategis dan misi bisnis Menetapkan objektif/goal Membuat strategi mencapai objektif menerapkan dan mengeksekusi strategi Mengevaluasi kinerja, monitoring pengembangan baru, serta inisasi koreksi/
penyesuaian
         

 

Tiga Faktor untuk Diperhatikan dalam Manajemen Strategi E-learning

  1. Lingkungan eksternal : Politic (legal), Economic, Social (Ecological), Technological;
  2. Tekanan grup dan stakeholder : Shareholder, competitor, customer, supplier, government, employee, serikat buruh, publik, financial, mass media;
  3. Strategi dan perencanaan internal bisnis : pengembangan internal;

Dari tiga faktor tersebut kemudian dirumuskan strategi bisnis dan perencanaan proses untuk menentukan cakupan.

Faktor-faktor yang perlu untuk diidentifikasi meliputi :

  • Resiko manajerial dan finansial;
  • Tingkatan yang diperlukan untuk menciptakan kapabilitas baru;
  • Struktur organisasi eksisting;
  • Kemampuan organisasi untuk menerapkan strategi yang dirumuskan (kompetensi, sumberdaya, proses, dan budaya)
  • Implikasi terhadap customer, partner
  • Kebutuhan membuat perserikatan,aliansi, joint ventura;

Penerapan Strategi

Setelah strategi dibuat, maka perlu dilakukan langkah-langkah penerapan. Setelah langkah tersebut diimplementasikan, maka akan dapat diketahui strategi lanjutan, konstrain-konstrain muncul, opsi baru muncul, peluang baru datang.

Dalam kaitannya dengan penerapan strategi maka perlu diperhatikan pula siklus hidup produk e-learning. Kajian mengenai ini dibahas pada bagian siklus hidup produk e-learning.

Alat dan Teknik untuk Strategi

Alat dan teknik yang umum digunakan untuk merancang dan merumuskan strategi antara lain:

  1. SWOT Analysis
  2. BCG matrices; untuk resource alocation
  3. Policy/portfolio matricecs
  4. Five forces
  5. Industry analysis;

E-learning Strategy Umum

Umumnya, strategi e-learning diterapkan berdasarkan,

  1. Low cost strategy,
  2. Differentiation strategy,
  3. niche focus strategy,

Sebagai penutup, ada tiga kunci penting untuk bisa menjadi trend-setter e-learning di organisasi apapapun Anda berada.

1. operational excellent, (reliable, easily, dan cost-effective)

2. customer intimacy , (targeting market precisely)

3. product leadership, (continuing product innovation yang memenuhi customer needs)

 

Sekian, selamat membuat strategi.

referensi

1. Business Strategy Concepts & IT/IS Strategy Implications